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    漫漫冠军路 得失方寸间
    ——参加首届“2013‘珠江在线’广东省 人力资源管理师职业技能竞赛”札记
    信息来源:秘书处  ‖  发稿作者:庄子平 2013“珠江在线”广东省人力资源管理师职业技能竞赛总决赛荣获冠军   ‖  发布时间:2014年7月17日  ‖  查看1071次  ‖  

    2013年12月8日,是一个注定让我终生难忘的日子。在这一天,我作为来自珠海地区的一名普通HR工作者,荣幸地参加了首届“2013‘珠江在线’广东省人力资源管理师职业技能竞赛”总决赛,并最终捧得金杯。

    回顾漫漫的参赛夺冠之路,获益良多,亦感慨良多!

    获益的方面在于:通过比赛认识了一大群同行朋友,他们来自省内各个地方,各个企业,带着各种各样的经验和思想,汇聚在一起进行交锋与碰撞。

    火花与友谊齐飞,奇思共妙想一色。——两天的比赛下来,收获的又岂止是一个奖杯。

    但是,短暂的喜悦过后,留给我更多的却是深深的反思。

    回顾与检讨比赛过程中的每一个环节、每一场赛事;检讨自己面对赛场上每一个问题回答时的得与失。细细总结下来,竟然发现自己还存在那么多细节上的瑕疵。汗颜之际,再看那金黄色的奖杯,仿佛都褪去了些许耀眼的光彩。

    现场出题,案例分析,无思考时间,两分钟作答,是本次大赛的赛制。条件几近苛刻,但考验的,却是参赛者的综合功力——对理论的掌握和理解、工作实操经验、分析判断与总结概括能力,以及临场语言组织与口头表达能力。对于一名优秀的人力资源从业者来说,这些能力显然都是需要同时具备的。

    在前面“八进五”以及“五进三”的半决赛中,我的表现还算令自己满意。譬如“八进五”的题目问的是:如何破解“招工难”问题。我根据自己过去在制造型企业工作时实际遇到过的此类问题,并结合自己的实际工作经验,谈了自己的看法。我提出:所谓招工难,不是指招员工难——否则每年一二百万大学生难以就业如何解释?而是指招工人难。尤其传统制造型企业招聘工人越来越难。为什么工人难招?因为工人工资低,没有吸引力。为什么不能给工人涨工资?因为工人人数多,工资涨不起。由此可见,解决之道唯有追本溯源,靠六个字来解决,即:减员、提效、增收。通过优化流程、核定工作定额、甄别筛选人员等手段,降低冗员,裁减不必要的人员编制,从而提高单个工人的工作效率,同时将减员节省下来的成本用来提升高绩效工人的收入水平,从而达到优化队伍、提高效率、增加员工收入的良性循环效果:当你在劳动力市场上,打出明显高于同行业企业薪酬收入的招聘广告时,你的摊位前又何愁不门庭若市呢?——对于这样的答案,评委老师颇为满意,让我顺利晋级。

    到了“五进三”,考题出的是:如何看待“末位淘汰”。此时场上的四位选手有很多回答“不赞成”,说是会与《劳动合同法》相抵触。的确,《劳动合同法》出于保护作为弱势方劳动者利益的角度考虑,对企业辞退无过错员工做出了很多限制,“末位淘汰”实际操作起来会面临很多困难,甚至会有诉讼风险——因为“能力低下”,并不能算是员工的过错,除非员工违法乱纪。

    但转念一想,我们为什么一定要把“淘汰”狭隘地理解为“辞退”呢?对于业绩落后的员工,进行考核降级、调岗,难道不是淘汰么?顺着这个思路,我首先对“淘汰”的概念进行了广义上的重新定义,继而结合“鲶鱼效应”原理,阐述我对企业实行绩效考核、激活沉淀层员工的意义之所在,这个回答得到了评委老师的一致肯定,从而作为直接晋级人员,被首先保送至前三。

    然而就在此时,我的心理发生了一点微妙的变化。我开始变得有些飘飘然起来。我仿佛已经嗅到了“冠军”的味道,仿佛再过几分钟,捧得那金灿灿的奖杯已经是探囊取物了。

    最后的冠军争夺战中,给出的题目是:企业用人到底应该任人唯亲还是任人唯贤?

    心理上的自满与松懈,直接导致了我在这关键的最后一战中不再聚精会神。我几乎没有经过什么认真的分析和考虑,脱口给出的答案是:应该任人唯贤。虽然在演讲的语言组织与表达方面,我还是能够做到侃侃而谈,并举了一些例子来论证我的这个观点,甚至在两分钟答题时间结束前的几秒钟,当我没有任何卡壳地流畅完整地阐述完自己的观点后,我还颇为自得。但是,在最后紧张的计分间隙里,当评委老师点评我们的回答时,我突然发现自己犯下了严重的方向性错误。我落入了该问题的一个致命陷阱——其实用人“唯亲”与“唯贤”,并不是一个二元对立的选项,实际上这是一个“你中有我,我中有你”的辩证选择。

    如果上天可以重新给我一次答题的机会,我一定会这样来回答:“用人唯亲,为什么要唯亲?因为亲中有信任——难道使用自己信任的人,有错吗?用人为什么要唯贤?因为贤中有能力——难道使用一个有能力的人,有错吗?所以,亲与贤,都没有错,错在一个‘唯’字。我们为什么要把‘信誉’与‘能力’人为地进行二元对立呢?企业正确的用人之道,不应以主观好恶来用人,也不能以前人来比后人,而是要用科学的机制来用人。这样的机制,简而言之就是两个模型加一个体系。两个模型分别是能力素质模型——可以让你找到符合岗位要求的称职的大多数人;还有就是岗位胜任特征模型——可以让你找到那些绩效卓越的企业骨干人才。他们,就可以为你撑开企业永续经营的一片朗朗晴天。此外,还需要有一套良好的绩效考核体系,来对始终处于变化状态的人不断进行衡量和比较,促使员工不敢懈怠,永葆工作激情,唯有如此,才是科学合理的企业用人之道。

    如果通过这样的机制,发现亲中有贤人,我们为什么不能用呢?那叫举贤不避亲!如果通过这样的机制,发现贤中有德行,为什么不敢用呢?那叫‘选贤与能,讲信修睦’,圣人之道也!”——我如果这样回答,我想我将真的能够无愧于这个冠军!

    当然,最终的结果虽然是好的——那是评委老师综合衡量后对我的厚爱和褒奖。但我自己却很清楚自己的瑕疵。心态上的自满与变化,导致发挥上的失常,这不能不说是一个深刻的教训。人在任何时候都必须做到谦虚谨慎——尤其是人力资源工作者。因为在我们身上没有高科技。严谨与细致,是我们唯一存在的价值。这个致命的瑕疵,虽然没有改变比赛的最终结果,但我深知:我并不是一个非常合格的“冠军”。

    最后,用我在“五进三”赛后的一段临场感言作为本文的结尾吧:上午的晋级并不是上午的终点,而是下午的起点。下午如能夺冠也不会是今天的终点,而是明天的起点。我的人生没有终点,有的只是一个又一个、一个又一个无穷多的起点。即使将来当我离开这个世界的时候,我想那也不会是我人生的终点,因为那将是中国人力资源管理从幼稚走向成熟、从成熟步入辉煌的、崭新的——起点!

    附录:作者简介

    庄子平,本人自2004年始,在国内大中型民营企业、上市企业、大型国有企业,从事人力资源管理工作近十年。行业跨度遍及信息产业、传统制造业、房地产业、现代服务业等。历任各企业人力资源经理、总监、副总经理等职务。曾于2005年荣获广东省劳动学会及广东省人力资源管理协会联合评选的首届 “中国珠三角100名最具价值人力资源经理”称号,并于2011年再次荣获由两会评选的“2010广东省最具价值人力资源总监”称号。2012年底,通过国家职业技能鉴定,获得“一级人力资源管理师”职业资格。

    2013年12月8日,参加首届“2013‘珠江在线’广东省人力资源管理师职业技能竞赛”总决赛,本人荣获冠军。

                  
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